Czy płace będą publiczne? Pracodawcy i podejrzani pracownicy

Osoby ubiegające się o pracę w danej firmie zostaną powiadomione o wysokości lub limicie wynagrodzenia – tak wynika z projektu zarządzenia o publikacji wynagrodzeń wydanego przez Komisję Europejską. Pracodawcy i pracownicy są sceptyczni wobec takiego rozwiązania.

Przejrzystość płac nie rozwiązuje problemu luk płacowych, a polski rynek pracy nie jest gotowy na wprowadzenie tej zmiany zaproponowanej przez Komisję Europejską. Prawie 70 procent tak uważa. Przedsiębiorcy ankietowani przez pracodawców w RP. – Firmy będą obciążane dodatkowymi obowiązkami, które generują dodatkowe koszty, a to nie jest dobry moment na wyjście z kryzysu po epidemii – mówi Katarzyna Simeyankiv od polskich pracodawców. Zwolenników wprowadzenia otwartego wynagrodzenia wśród pracowników jest coraz więcej, ale widzą też wady takiego rozwiązania. 56 procent pracowników twierdzi, że może to prowadzić do nowych konfliktów w firmach.

Komisja Europejska w marcu tego roku. Projekt zarządzenia o publikacji wynagrodzeń został przekazany do konsultacji społecznych. Zakłada, że ​​osoby ubiegające się o pracę w danej firmie zostaną już poinformowane o wysokości wynagrodzenia lub limitu. Ponadto daje pracownikom prawo do informacji, które pozwalają im ocenić, czy otrzymują wynagrodzenie za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, jeśli to konieczne, bezkrytycznie w porównaniu z innymi pracownikami w tym samym segmencie biznesowym. Domagać się prawa do równej płacy.

Z kolei pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników muszą publikować m.in. oświadczenia. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

– Programy proponowane przez Komisję Europejską mają na celu przede wszystkim zmniejszenie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Powszechnie wiadomo, że kobiety zarabiają mniej, a Komisja uważa, że ​​idea otwartego wynagrodzenia przed i po zatrudnieniu pomoże rozwiązać ten problem – wyjaśnia ekspert prawa pracy Katarsena Simeankiwicz w rozmowie z New Seria Business.

Business Interior na Facebooku i jesteś na bieżąco z najnowszymi osiągnięciami

Badania pokazują, że pracodawcy często mają inne zdanie – uważają, że otwarte płace nie rozwiążą problemu różnic w wynagrodzeniach. Prawie 70 proc. Wśród nich polski rynek pracy dostrzega, że ​​nie jest gotowy do wprowadzenia tej zmiany. Tylko jeden na pięciu twierdzi, że pozwala na to obecna sytuacja rynkowa. Tylko 40 proc. Badane firmy uważają, że warto publikować wynagrodzenie w ogłoszeniach o pracę.

– Problem zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jest znaczący, ale plan przedstawiony przez Komisję Europejską wydaje się posunąć za daleko. Oczywiście uwzględnia dokładnie aspekt dyskryminacji płacowej, ale tylko na niej się skupia i nie uwzględnia ekonomicznych warunków prowadzenia działalności gospodarczej – zauważa ekspert pracodawców RP.

Jak podkreśla, poziom płac jest często tajemnicą handlową i elementem wiedzy, które firmy budują swoją konkurencyjność.

– Zmiany te stworzą szereg obowiązków dla pracodawców, w tym obowiązek raportowania, który będzie wiązał się z dodatkowymi kosztami, a czas na wyjście z kryzysu i epidemii to nie jest dobry czas na to – zapewnia Katarsina Simeankiwich. – Dodatkowo przejrzystość płac odnosi się do funkcjonowania systemu administracji publicznej, która nadzoruje tę kwestię, co wiąże się ze wzrostem wydatków z budżetu państwa, za co oczywiście zapłacimy wszyscy podatnicy.

Pracownicy ankietowani przez pracodawców w RP są segregowani. 47% ankietowanych stwierdziło, że ich współpracownicy chcieli znać wysokość swojego wynagrodzenia, ale mniej (43%) nie. Ponad połowa pracowników (54 proc.) Chce wiedzieć, ile zarabiają ich współpracownicy, a 34 proc. Pracownicy nie potrzebują tej wiedzy. Z kolei do 75 proc. Pracownicy chcą otrzymywać informacje o swoim wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę.

– Pytanie brzmi, czy jesteśmy skłonni poznać tabelę płac naszego współpracownika lub sąsiada. Wydaje się, że do przyjęcia takiej wiedzy potrzebna jest zmiana społeczna – uważa ekspert pracodawców RP.

Pracodawcy zwracają również uwagę na korzyści wynikające z otwartego wynagrodzenia. Prawie 50 proc. Wśród nich wskazywano, że pomoże to w stworzeniu przejrzystych zasad wynagradzania. Podobnego zdania są pracownicy, ale ich liczba jest bardzo duża – 70 proc. Zgadza się z tym raportem. Praca. Kolejną korzyścią, na którą zwracają uwagę pracownicy, jest promowanie poczucia sprawiedliwości w miejscu pracy (53%).

Z kolei 56 proc. Pracownicy twierdzą, że ujawnienie danych płacowych może prowadzić do nowych konfliktów w miejscu pracy. Pracodawcy obawiają się, że przejrzystość 80 proc. Wynagrodzeń zagrozi dostępowi do informacji o poziomie wynagrodzeń stron trzecich, np. Podczas wyimaginowanych rekrutacji celem jest jedynie uzyskanie danych o wysokości wynagrodzenia w firmie, podjęcie pracy.

Szwecja jest przykładem kraju, w którym płace są wyrażane w Europie. Każdy wie, ile człowiek w danej sytuacji zarabia. W Wielkiej Brytanii i Francji obowiązuje przejrzystość płac, a za nieujawnianie tych informacji są wyższe kary – mówi Katarzyna Simeankiewicz. – Ten pomysł działa, ale jest adekwatny do warunków lokalnych rynków pracy. Możesz się zastanawiać, czy wprowadzenie tego w innych krajach jest dobrym rozwiązaniem.

Jego zdaniem z pewnością pozwala to na stworzenie jaśniejszych reguł płacowych, ale ze względu na wyższe kary pojawia się pytanie, czy pracodawcy dobrowolnie oddają swoje zarobki, czy też są odważni.

Artykuł 20 wniosku Komisji Wyborczej nakłada na państwa członkowskie obowiązek nakładania grzywien w przypadku naruszenia praw i równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet. Są uważane za „skuteczne, proporcjonalne i zagmatwane”.

– Wszelkie sankcje nałożone na kraje członkowskie muszą obejmować kary, których wysokość musi uwzględniać najgorsze okoliczności, tj. Wagę i czas trwania naruszenia, a także umyślne lub rażące zaniedbanie ze strony pracodawcy. Artykuł ten zobowiązuje państwa członkowskie do nakładania kar i sankcji w przypadku powtarzających się naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równej pracy dla mężczyzn i równego wynagrodzenia za taką samą pracę. Memorandum of Understanding stanowi, że takie kary i ograniczenia obejmują na przykład cofnięcie interesu publicznego lub tymczasowe wyłączenie korzyści finansowych lub kredytowych na określony czas.

Darmowy projekt – Rozwiąż PIT 2020